Отправьте заявку на демонстрацию всех возможностей платформы
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных
Дмитрий Кивенко
Сооснователь и генеральный директор well-being платформы Кросслайф
Статья
25 сентября 2026
Что такое wellbeing сотрудников
Wellbeing, или благополучие сотрудника, — это его общее состояние. Льготы и активности могут быть частью wellbeing-программы, но не определяют само понятие.
Разбираемся, что входит в это понятие, какие факторы связаны с работой и зачем компании запускают wellbeing-программы.
Разбираемся, что входит в это понятие, какие факторы связаны с работой и зачем компании запускают wellbeing-программы.
Дмитрий Кивенко
Сооснователь и генеральный директор well-being платформы Кросслайф
Опыт предпринимательства более 15 лет. Автор успешного блога о бизнесе в HR-TECH.
В корпоративной среде wellbeing часто упоминают рядом с льготами, ментальным здоровьем и заботой о сотрудниках. Из-за этого понятия легко смешать, а разговор о благополучии быстро свести к набору сервисов. Поэтому сначала разберёмся, что означает wellbeing применительно к сотруднику и какие связанные с работой факторы могут на него влиять.
Определение wellbeing сотрудников
Wellbeing, или благополучие, — это общее состояние человека: как он себя чувствует, справляется с личными и социальными задачами и оценивает свою жизнь. Так это понятие обобщают Аарон Джарден и Аннализ Роуч в академическом обзоре 2023 года. Слова wellbeing и „благополучие“ используются как синонимы.
Когда говорят о wellbeing сотрудников, отдельно учитывают и факторы, связанные с работой. Например, опросник NIOSH WellBQ рассматривает условия и опыт работы наряду со здоровьем и обстоятельствами вне работы.
Работа — только одна из сфер жизни, которая может отражаться на благополучии человека. Компания может менять рабочие условия и предоставлять доступ к помощи, но не контролирует все обстоятельства его жизни.
Wellbeing сотрудников — общее благополучие человека, которое рассматривают с учётом и личных обстоятельств, и рабочего контекста. Условия труда, нагрузка, отношения в команде и другие рабочие факторы могут быть связаны с этим состоянием, но не являются самим wellbeing.
Когда говорят о wellbeing сотрудников, отдельно учитывают и факторы, связанные с работой. Например, опросник NIOSH WellBQ рассматривает условия и опыт работы наряду со здоровьем и обстоятельствами вне работы.
Работа — только одна из сфер жизни, которая может отражаться на благополучии человека. Компания может менять рабочие условия и предоставлять доступ к помощи, но не контролирует все обстоятельства его жизни.
Wellbeing сотрудников — общее благополучие человека, которое рассматривают с учётом и личных обстоятельств, и рабочего контекста. Условия труда, нагрузка, отношения в команде и другие рабочие факторы могут быть связаны с этим состоянием, но не являются самим wellbeing.
Из чего состоит wellbeing сотрудников в модели CIPD
Чтобы разобрать wellbeing именно в рабочем контексте, используем модель CIPD. Это профессиональная организация в сфере HR и развития персонала. В ней wellbeing на работе рассматривается через семь взаимосвязанных сфер: от здоровья и условий работы до социальных отношений и финансового благополучия.
Не все факторы из этой модели находятся в зоне прямого контроля работодателя. Компания может влиять на нагрузку, график, рабочую среду и оплату через организацию работы, систему вознаграждения и управленческие практики. Она не контролирует здоровье, семейные обстоятельства и личную финансовую ситуацию сотрудника целиком. При этом условия работы могут отражаться на здоровье, а в других сферах работодатель может предоставлять доступ к профессиональной помощи и сервисам.
Сферы пересекаются, поэтому каждую ситуацию не всегда можно отнести только к одной из них. Например, регулярные переработки связаны и с условиями работы, и со здоровьем, конфликт с руководителем — с социальными отношениями и условиями работы, оплата — с условиями работы и финансовым благополучием. Поэтому при разборе конкретной проблемы HR стоит смотреть сразу на несколько сфер.
Семь сфер здоровья и благополучия в модели CIPD
Сфера | Что входит в сферу |
Здоровье | Физическое и психическое здоровье, физическая безопасность, оценка рисков, профилактика, доступ к профессиональной помощи |
Условия работы | Рабочая среда, управление людьми, нагрузка и продолжительность рабочего времени; автономия, управление изменениями, оплата, нематериальное признание |
Ценности и принципы | Лидерство, миссия и цели компании, доверие, этические нормы, уважение, инклюзивность и разнообразие |
Социальные отношения | Возможность высказать мнение и участвовать в решениях, командная работа, отношения с коллегами и руководителями |
Личностный рост | Карьерное развитие, применение навыков, обучение, развитие личной устойчивости, возможности для творчества |
Здоровые привычки | Физическая активность, здоровое питание |
Финансовое благополучие | Справедливая оплата и льготы, подготовка к выходу на пенсию, доступ к финансовым консультациям |
Не все факторы из этой модели находятся в зоне прямого контроля работодателя. Компания может влиять на нагрузку, график, рабочую среду и оплату через организацию работы, систему вознаграждения и управленческие практики. Она не контролирует здоровье, семейные обстоятельства и личную финансовую ситуацию сотрудника целиком. При этом условия работы могут отражаться на здоровье, а в других сферах работодатель может предоставлять доступ к профессиональной помощи и сервисам.
Сферы пересекаются, поэтому каждую ситуацию не всегда можно отнести только к одной из них. Например, регулярные переработки связаны и с условиями работы, и со здоровьем, конфликт с руководителем — с социальными отношениями и условиями работы, оплата — с условиями работы и финансовым благополучием. Поэтому при разборе конкретной проблемы HR стоит смотреть сразу на несколько сфер.
Чем wellbeing и wellbeing-программа отличаются от льгот и мотивации
Wellbeing, wellbeing-программа, льготы и мотивация часто упоминаются рядом, но означают разное. Разберём различия в таблице.
Льгота может закрывать конкретную потребность сотрудника, но не заменяет изменения в рабочих условиях, если именно они связаны с проблемой. Например, консультация психолога может быть полезна сотруднику, а при регулярных переработках отдельно нужно разбирать нагрузку, график и рабочие процессы. Мотивация тоже не равна wellbeing: человек может продолжать прикладывать значительные усилия даже при перегрузке.
Подробнее о составе и моделях льгот рассказываем в материале о корпоративных льготах.
Таблица. Различие понятий
Понятие | Что оно означает |
Wellbeing | Общее состояние человека: как он себя чувствует, справляется с повседневными задачами и оценивает свою жизнь |
Wellbeing-программа | Система мер, с помощью которых компания воздействует на связанные с работой факторы wellbeing и предоставляет поддержку там, где не может изменить сам фактор. В неё могут входить изменения в рабочих процессах и управленческих практиках, льготы и сервисы |
Льготы | Услуги, выплаты и другие ресурсы, которые работодатель предоставляет сверх зарплаты: ДМС, питание, компенсацию спорта и другие возможности |
Мотивация | Психологический процесс, который задаёт направление, интенсивность и длительность усилий человека |
Льгота может закрывать конкретную потребность сотрудника, но не заменяет изменения в рабочих условиях, если именно они связаны с проблемой. Например, консультация психолога может быть полезна сотруднику, а при регулярных переработках отдельно нужно разбирать нагрузку, график и рабочие процессы. Мотивация тоже не равна wellbeing: человек может продолжать прикладывать значительные усилия даже при перегрузке.
Подробнее о составе и моделях льгот рассказываем в материале о корпоративных льготах.
Зачем компании запускают wellbeing-программы
Работа с wellbeing может начинаться и после появления конкретной проблемы, и заранее: например, если компания хочет снизить риски выгорания, частых отсутствий по болезни или ухода сотрудников. Ниже — три группы данных, которые показывают, почему эти риски важны для работодателя.
Чтобы работать с рисками для психического здоровья
Всемирная организация здравоохранения относит чрезмерную нагрузку, низкий контроль над работой, дискриминацию и нестабильность занятости к рискам для психического здоровья.
Если риск связан с нагрузкой, графиком, безопасностью или управленческими практиками, при выборе мер стоит отдельно проверить, что можно изменить в самой организации работы.
Если риск связан с нагрузкой, графиком, безопасностью или управленческими практиками, при выборе мер стоит отдельно проверить, что можно изменить в самой организации работы.
Чтобы работать с отсутствием по болезни
По данным CIPD Health and wellbeing at work 2025, в 305 организациях Великобритании средний показатель отсутствия составил 9,4 дня на сотрудника за год. В другой части исследования, на полной выборке из 1 101 респондента, 54% ожидали улучшения здоровья сотрудников, 39% — сокращения отсутствия, 38% — повышения результативности.
Чтобы снижать риски выгорания и ухода сотрудников
По данным Gallup по сотрудникам в США, те, кто полностью согласен с утверждением, что организация заботится об их общем благополучии, на 73% реже сообщают, что очень часто или постоянно испытывают выгорание на работе, и на 53% реже следят за вакансиями или активно ищут новую работу. Эти данные показывают связь между восприятием заботы со стороны работодателя и этими двумя показателями.
Подробнее о ментальном здоровье сотрудников и рисках выгорания рассказываем в материале Кросслайф о ментальном здоровье.
Такие данные не обещают эффект от самой wellbeing-программы: они показывают, какие риски компании имеет смысл отслеживать и учитывать при выборе мер.
Подробнее о ментальном здоровье сотрудников и рисках выгорания рассказываем в материале Кросслайф о ментальном здоровье.
Такие данные не обещают эффект от самой wellbeing-программы: они показывают, какие риски компании имеет смысл отслеживать и учитывать при выборе мер.
Как работать с wellbeing в компании
Если компания работает с уже заметной проблемой, начинать лучше с конкретного сигнала: сотрудники стали чаще отсутствовать по болезни, регулярно перерабатывают или снизился один из показателей оценки благополучия. При профилактическом запуске отправной точкой может быть выбранный риск или приоритетная группа сотрудников, для которой компания хочет его оценить. Дальше — три шага:
- Зафиксировать сигнал или риск и группу сотрудников. Например, определить, в каком подразделении сотрудники стали чаще отсутствовать по болезни или регулярно перерабатывают.
- Проверить факторы, которые могут быть связаны с сигналом. Например, при регулярных переработках стоит посмотреть на нагрузку, график и распределение задач, а при росте отсутствия — проверить данные о причинах и возможные рабочие факторы, связанные с конкретной группой сотрудников. Первую найденную связь лучше считать гипотезой: её стоит сопоставить с другими данными и проверить, не объясняется ли ситуация сезонностью, изменением состава группы или другими событиями.
- Выбрать меру и показатель оценки. После запуска сравнить динамику с исходными данными. Если ожидаемого изменения нет, проверить, что ещё могло повлиять на показатель, а затем при необходимости пересмотреть исходную гипотезу или выбранную меру.
Для такого анализа нужна информация о состоянии сотрудников и использовании программы. Часть этих данных можно собрать в Кросслайф: сотрудники проходят Индекс благополучия и получают рекомендации из доступных в компании активностей и льгот. HR видит обезличенные данные по группам, участие в программе и результаты повторной оценки.
HR может сопоставлять результаты повторной оценки, участие и различия между группами, чтобы понять, где нужны дополнительные проверки. Для выводов о причинах эти данные стоит использовать вместе с другими HR-показателями и контекстом конкретной команды.
Wellbeing сотрудников отражает разные стороны их жизни и состояния и не сводится к одной льготе или отдельной активности. Компания не контролирует благополучие человека целиком, но может работать с теми связанными с работой факторами, на которые действительно влияет.
HR может сопоставлять результаты повторной оценки, участие и различия между группами, чтобы понять, где нужны дополнительные проверки. Для выводов о причинах эти данные стоит использовать вместе с другими HR-показателями и контекстом конкретной команды.
Wellbeing сотрудников отражает разные стороны их жизни и состояния и не сводится к одной льготе или отдельной активности. Компания не контролирует благополучие человека целиком, но может работать с теми связанными с работой факторами, на которые действительно влияет.
Посмотрите, как Кросслайф работает с wellbeing сотрудников
На демо покажем, как сотрудники оценивают уровень своего благополучия с помощью Индекса и получают рекомендации, а HR видит обезличенную аналитику по группам и динамике.